长乐法院发布劳动者权益保护典型案例

东南网长乐5月8日讯（通讯员 张昇 陈锐）为引导广大劳动者依法维权、用人单位合法规范用工，构建和谐稳定的劳动关系，助力营造公平公正的社会环境。值此五一国际劳动节到来之际，长乐法院发布劳动者权益保护典型案例。

案例1：未签订书面劳动合同，仍可能被认定存在劳动关系

基本案情：某运输公司为从事设备运输的自然人独资企业，李某系运输公司原法定代表人。李某添加汪某微信好友后向汪某发送公司的注册地址。2023年2月23日，汪某到达公司注册地，后李某通过微信对汪某进行工作安排，内容涉及任务指派、车辆驾驶和定点加油等。2023年2月27日，汪某发生交通事故身亡，事故发生后，死者汪某的配偶刘某以汪某与运输公司存在劳动关系为由向劳动仲裁部门申请仲裁。劳动仲裁部门作出仲裁裁决，确认汪某与运输公司存在劳动关系。运输公司不服仲裁裁决，诉至长乐法院。

法院经审理认为，本案中，汪某仅工作数日即遭遇交通事故身亡，尚未签署书面劳动合同，也未领取报酬，故本案无法结合是否签署书面劳动合同这一情形判断劳动关系是否成立。但是，根据查明事实，运输公司的法定代表人李某，以昵称“运输公司吊装”的微信账号招录汪某到运输公司注册地工作，为汪某提供车辆作为劳动工具，并通过微信向汪某发送工作指令、进行考核管理。同时，运输公司的法定代表人李某给汪某安排的工作内容属于运输公司的业务组成部分，综合以上人员招用过程、工作内容、工作管理等情况，可以认定运输公司的法定代表人李某招用汪某系职务行为，双方存在劳动关系。最终，法院判决确认运输公司与汪某存在劳动关系。

法官提示：建立劳动关系，应当及时订立正式的书面劳动合同。订立书面劳动合同的目的在于更好地保护当事人的合法权益，以书面形式固定当事人的权利义务，稳定劳动关系。但当双方未签订书面劳动合同时，应综合考虑劳动者提供劳动的具体情况，判断双方之间是否存在劳动关系，及时维护劳动者合法权益，规范企业用工秩序。

案例2：因工致残，索赔应找对适格责任主体

基本案情：2019年至2021年，王某在某建材公司从事操作工。随后，王某因身体不适就医发现疑似尘肺病，故向职业病诊断鉴定部门申请职业病鉴定，职业病诊断鉴定部门出具职业病鉴定书，鉴定结论为职业性尘肺贰期，经有关部门认定为工伤，伤残等级为四级。王某向劳动仲裁部门申请仲裁后，不服仲裁裁决，向长乐法院起诉，请求法院判决王某与建材公司保留劳动关系，并支付其一次性伤残补助金、月伤残津贴、医疗费、交通费、后续治疗费等费用。

法院经审理认为，王某经认定为工伤，四级伤残，根据《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，故对王某保留与建材公司劳动关系的诉请予以支持。对于王某诉请的一次性伤残补助金、月伤残津贴、医疗费、交通费、后续治疗费等费用，王某在公司工作期间，公司已为王某缴纳工伤保险费用，根据《中华人民共和国社会保险法》，上述项目应向社会劳动保险部门提起理赔申请。故法院最终判决保留王某与建材公司的劳动关系，驳回王某的其他诉讼请求。

法官提示：本案中，劳动者被鉴定为四级伤残，向公司主张保留劳动关系是劳动者善于运用法律手段维护自身合法权益的体现。至于劳动者主张的医疗费、康复费、住院伙食补助费等费用，因公司已为其办理工伤保险，依照法律规定应当向社会劳动保险部门提起理赔申请，公司并非适格主体。当面临工伤保险待遇纠纷时，劳动者应保留劳动合同、医疗记录、工伤认定材料等必要证据。

案例3：被派遣劳动者发生工伤，劳务派遣单位与用工单位或将承担连带责任

基本案情：张某系受甲公司派遣至乙公司从事普工工作。2023年2月15日，张某在乙公司作业受伤。经人社部门认定为工伤，伤残等级为八级，停工留薪期7个月。甲公司未为张某缴纳工伤保险。经劳动仲裁后，张某向长乐法院提起诉讼，要求解除其与甲公司的劳动关系，并由甲公司与乙公司连带承担一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等工伤保险待遇赔偿。乙公司认为所受事故伤害是由于设备爆炸，属于意外事件，并非是其给张某造成损害，其无需承担连带赔偿责任。

法院经审理认为，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任。本案中，乙公司作为用工单位，应以其是否给张某造成损害来认定其是否应承担连带赔偿责任。乙公司系张某的用工单位，张某在乙公司巡查时，因生产设备发生爆炸，导致其受伤，应认定系乙公司给张某造成损害，故乙公司应对甲公司的赔偿义务承担连带责任。最终，法院判决甲公司支付张某一次性伤残补助金等各项工伤保险待遇赔偿，乙公司对甲公司应予支付张某的各项工伤保险待遇承担连带赔偿责任。

法官提示：劳务派遣用工中，为保障劳动者的操作安全和工作质量，用工单位应履行执行国家劳动标准、提供相应劳动条件和劳动保护、进行工作岗位所必需的培训等法定义务。劳务派遣的劳动者在工作时发生工伤，若未为劳动者办理工伤保险，用工单位应举证证明对其已充分履行上述法定义务，否则应与劳务派遣单位对劳动者的工伤承担连带赔偿责任。

案例4：签订竞业限制协议，若用人单位未实际发放竞业限制经济补偿，劳动者应及时提出解除协议

基本案情：2020年7月，陈某与某培训公司签订《劳动合同》，从事教学工作。2022年9月，双方签订《竞业限制协议》，双方约定：竞业限制区域为福州市长乐区；员工从培训公司离职后2年内不得到与某培训公司有竞争关系的单位任职或以任何方式为其服务，也不得自己经营、加盟、入股、与他人联合经营与培训公司有竞争关系的产品。双方劳动关系解除后，培训公司未向陈某支付竞业限制补偿，陈某也未向培训公司提出解除协议。离职4个月后，陈某到行业相近的其他艺术教育公司就职。培训公司申请仲裁，要求陈某承担竞业限制违约金。陈某不服仲裁裁决，向长乐法院提起诉讼。

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制协议不因用人单位未支付竞业限制经济补偿而自动解除或终止，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者可以要求解除竞业限制协议。竞业限制协议解除前，劳动者仍应遵守竞业限制协议。本案中，培训公司虽未按约定支付陈某竞业限制的经济补偿，但陈某未及时向培训公司提出解除协议。故竞业限制协议解除前，陈某仍应履行竞业限制义务。最终，法院判决陈某支付培训公司违反竞业限制义务的违约金。

法官提示：对劳动者而言，签订劳动合同或者竞业限制协议时，应明确知晓竞业限制的具体约定，了解约定条款含义、具体内容、权利义务，并遵守竞业限制协议；离职前后，劳动者应做好后续就业计划，避免出现违反竞业限制义务的行为；如出现用人单位未及时支付经济补偿的情况，注意保留证据，并及时向用人单位主张权利。